Wanneer een werkgever zijn wettelijke verplichtingen niet naleeft, kan dat onder meer leiden tot:
Aansprakelijkheid tegenover het slachtoffer
Heeft de organisatie te weinig gedaan om ongewenst gedrag te voorkomen of te beperken, dan kan de werkgever aansprakelijk zijn voor de schade. De rechter toetst dan aan de zorgplicht en aan goed werkgeverschap.
Risico’s tegenover de beschuldigde
Wie optreedt zonder zorgvuldig beleid of zonder hoor en wederhoor, loopt het risico op schadeclaims of een hogere ontslagvergoeding.
Toezicht door de Arbeidsinspectie
De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert of er beleid is tegen psychosociale arbeidsbelasting. Zij kan een waarschuwing geven, een eis stellen of een boete opleggen.
Een zwakkere positie in procedures
In een klachtenprocedure of rechtszaak kan het ontbreken van beleid, of van de uitvoering ervan, tegen de werkgever pleiten.
In het Burgerlijk Wetboek spelen vooral twee bepalingen een rol.
De zorgplicht van de werkgever voor een veilige werkomgeving.
De verplichting om zich als goed werkgever te gedragen.
Alleen bij integriteit. Organisaties met 50 of meer werknemers zijn verplicht een voorziening te hebben waar werknemers vertrouwelijk advies kunnen vragen over een vermoeden van een misstand. Die rol vervult vaak de vertrouwenspersoon.
Deze bepalingen brengen mee dat de werkgever redelijke maatregelen treft en passende instructies geeft, zodat werknemers in hun werk geen schade lijden. Dat geldt ook voor schade door ongewenste omgangsvormen.
Heeft een werkgever geen of onvoldoende beleid gevoerd om ongewenst gedrag te voorkomen of te beperken, dan kan de rechter oordelen dat de zorgplicht is geschonden, dat de werkgever niet als goed werkgever heeft gehandeld en dat hij aansprakelijk is voor de schade. Dat kan uitmonden in een schadevergoeding voor het slachtoffer, of in een ontslagprocedure in een hogere ontslagvergoeding.
Uit uitspraken van rechters is gebleken dat het niet aanstellen van een vertrouwenspersoon kan meewegen bij het oordeel dat er niet voldoende beleid is gevoerd om ongewenst gedrag te voorkomen.
Een werknemer meldde herhaaldelijk seksuele intimidatie door een collega. De werkgever voerde één gesprek en gaf een waarschuwing. Volgens het hof was dat te weinig: de werkgever had nader onderzoek moeten laten doen, bijvoorbeeld via een vertrouwenspersoon of een klachtencommissie. Het hof oordeelde dat de werkgever zijn zorgplicht had geschonden.
De directeur-eigenaar gedroeg zich zelf grensoverschrijdend. De werkgever voerde aan dat de werknemer nooit iets had gemeld. De kantonrechter ging daar niet in mee, omdat de werknemer aannemelijk had gemaakt dat hij niet bij de aangewezen vertrouwenspersoon terechtkon. De werknemer kreeg een billijke vergoeding van € 50.000.
Een keuringsarts werd tijdens een gesprek bedreigd en raakte langdurig arbeidsongeschikt. Toen zij een vertrouwenspersoon wilde spreken, bleek die er niet te zijn. Het incident zelf werd de werkgever niet verweten, de nazorg wel. De werkgever werd aansprakelijk gehouden voor de schade.
Rechters wegen altijd het geheel. In een andere zaak oordeelde een kantonrechter dat het ontbreken van een externe vertrouwenspersoon op zichzelf niet ernstig verwijtbaar was, omdat de werkgever wel beleid had en een ander aanspreekpunt bood.
Risico’s ontstaan bijvoorbeeld wanneer:
Mijn rol hierin
Een vertrouwenspersoon speelt geen rol in juridische procedures. Vanuit mijn signalerende en adviserende rol kan ik wel in algemene zin aangeven dat zulke risico’s bestaan, en waar dat past verwijzen naar de juiste deskundigen.
Deze pagina geeft algemene informatie en is geen juridisch advies.
Wil je weten wat een externe vertrouwenspersoon voor jouw organisatie kan betekenen? In een eerste gesprek verkennen we de situatie in je organisatie en wat daarbij past.