Sinds 18 februari 2023 geldt de Wet bescherming klokkenluiders. Wie een misstand vermoedt, is daardoor beter beschermd, en organisaties met vijftig of meer werknemers moeten een meldregeling hebben die aan de wet voldoet. Over die regeling bestaan nogal wat misverstanden.
Wanneer is iets een misstand?
Onregelmatigheid
Een fout zonder opzet, bijvoorbeeld door onwetendheid, slordigheid of onduidelijke afspraken.
Integriteitsschending
Een bewuste overtreding van regels of normen, zoals fraude, belangenverstrengeling of misbruik van een positie.
Misstand
Een ernstige situatie waarbij het maatschappelijk belang in het geding is, of een schending van Europese regels, bijvoorbeeld over veiligheid, milieu of privacy.
Een harde checklist bestaat niet. Ernst, omvang, herhaling en de vraag of de leiding betrokken is of wegkijkt, wegen samen mee. Veel organisaties stellen hun meldregeling daarom ruimer op, zodat werknemers er ook met integriteitsschendingen terechtkunnen. Het Huis voor Klokkenluiders raadt dat ook aan. De wettelijke bescherming geldt dan strikt genomen niet, maar de werkgever breidt die bescherming zelf uit.
Wat een meldregeling moet bevatten
Wat en wie
Wat er gemeld kan worden en wie een melding mag doen.
Waar en hoe
Mondeling, schriftelijk of in een gesprek, en bij welke onafhankelijke functionaris.
Een adviseur in vertrouwen
Dat een melder iemand in vertrouwen mag raadplegen, zoals een vertrouwenspersoon.
Vaste termijnen
Een ontvangstbevestiging binnen zeven dagen en terugkoppeling over de opvolging binnen drie maanden.
Hoe een organisatie dit inricht, laat de wet vrij. Wel is een melding altijd vormvrij en nooit afhankelijk van toestemming van een leidinggevende. Bovendien moet de organisatie de identiteit van de melder beschermen. Alleen wie daartoe bevoegd is, mag weten wie de melding heeft gedaan.
Moet je eerst intern melden?
Dat is een hardnekkig misverstand. Onder de oude wet was intern melden de verplichte eerste stap. Sinds 2023 mag een melder bij een vermoeden van een misstand meteen naar een bevoegde autoriteit buiten de organisatie.
Intern melden heeft wel vaak de voorkeur. Een probleem kan dan sneller en dichter bij de bron worden aangepakt, en de organisatie krijgt de kans zelf bij te sturen. Voor de melder is het meestal ook minder spannend. Wie intern meldt en merkt dat er niets gebeurt, kan daarna alsnog extern melden.
Soms ligt extern melden meer voor de hand. Bijvoorbeeld wanneer de leiding zelf bij de misstand betrokken is, wanneer eerdere meldingen niets hebben uitgehaald of wanneer de melder zich binnen de organisatie niet veilig voelt.
Een misstand openbaar maken, bijvoorbeeld via de media, is een stap verder. Die is alleen onder strikte voorwaarden beschermd, en wie hem zet zonder goede juridische afweging, loopt extra risico.
Hoewel de wet extern melden toegankelijker heeft gemaakt, ervaren melders zo’n stap in de praktijk vaak als spannend. Organisaties reageren soms defensief, en procedures kosten tijd. Zorgvuldige begeleiding en eerlijke voorlichting zijn daarom onmisbaar.
De rol van de vertrouwenspersoon
De wet schrijft niet voor dat een organisatie een vertrouwenspersoon aanstelt. Wel moet de meldregeling vermelden dat een melder een adviseur in vertrouwen mag raadplegen, en in de praktijk is dat vaak de vertrouwenspersoon.
Als vertrouwenspersoon verken ik samen met de melder welke route bij de situatie past, wat intern en extern melden kunnen betekenen en waar de melder zich het veiligst bij voelt. Een goede of verkeerde keuze bestaat daarbij niet. De melder beslist.
Vertrouwelijk melden via mij
Veel meldregelingen bieden de mogelijkheid om vertrouwelijk te melden via de vertrouwenspersoon. Alleen ik ken dan de naam van de melder. Ik geef de melding zonder naam door aan het meldpunt, en vragen van de onderzoeker kunnen via mij bij de melder terechtkomen. Met het onderzoek zelf en de besluiten die daarop volgen, bemoei ik me niet.
Bescherming tegen benadeling
De kern van de wet is dat een melder geen nadeel mag ondervinden van zijn melding. Daarvoor moet het gaan om een vermoeden van een misstand, moet de melder redelijkerwijs hebben mogen aannemen dat zijn melding klopt en moet hij een route hebben gekozen die de wet erkent. Achteraf hoeft de melding niet bewezen juist te zijn.
Wat als benadeling geldt
Formele maatregelen
Ontslag, een contract dat niet wordt verlengd, overplaatsing of salarisverlaging.
In de loopbaan
Een negatieve beoordeling of een gemiste promotie.
Informele druk
Pesten, uitsluiting of druk van collega’s of leidinggevenden.
Ook na vertrek
De bescherming loopt door na het einde van het dienstverband. Een zwijgbeding dat melden belemmert, is niet geldig.
De werkgever moet het aantonen
Volgt er na een melding een nadelige maatregel, dan hoeft de melder niet te bewijzen dat die maatregel met de melding samenhangt. De werkgever moet aantonen dat dit niet zo is. Dat heet bewijslastverschuiving.
Die bescherming begint niet pas bij een officieel formulier. Een rechter heeft bepaald dat werkgevers signalen van werknemers serieus moeten nemen en zelf moeten nagaan of het om een melding onder de regeling gaat. Ook zorgen die eerder bij een leidinggevende zijn geuit, kunnen dus onder de bescherming vallen.
En de aansprakelijkheid van de melder?
De wet beschermt de melder ook in beperkte mate tegen aansprakelijkheid, bijvoorbeeld wanneer hij een geheimhoudingsplicht doorbreekt. Dat geldt alleen als hij de informatie rechtmatig heeft verkregen en het delen ervan nodig was om de melding te kunnen doen. Een algemene vrijwaring is het dus niet.
Wet en werkelijkheid
De wet biedt belangrijke rechten, maar kan niet alle gevolgen van een melding wegnemen. Melden kan leiden tot spanningen op de werkvloer, langdurige trajecten en emotionele belasting. Daarom leg ik niet alleen uit welke bescherming er is, maar ben ik ook eerlijk over wat een melding van iemand kan vragen.
- Intern melden is niet langer verplicht voordat iemand extern meldt.
- Extern melden mag direct bij een bevoegde autoriteit en is beschermd.
- Openbaarmaking is alleen onder strikte voorwaarden beschermd.
- Bij benadeling moet de werkgever aantonen dat die los staat van de melding.
- De vertrouwenspersoon informeert en ondersteunt, zonder te sturen.
- In de praktijk werkt juridische bescherming niet altijd eenvoudig.
Wil je weten wat een externe vertrouwenspersoon voor jouw organisatie kan betekenen? In een eerste gesprek verkennen we de situatie in je organisatie en wat daarbij past.